以下内容摘录转载自：阮一峰 科技爱好者周刊（第 208 期）
我最近读到一篇文章，作者是谷歌表格（Google Sheets）的前主管 Zach Lloyd，现在已经离职创业了。他说自己烦透了谷歌的晋升制度。
我读完发现，谷歌的晋升制度跟国内大厂一模一样，员工行为也是晋升导向，产生的问题也是相似的，所以这篇文章读起来根本不像在说国外的事情。
现在正好是晋升季，很多人忙了一年，等的就是这一天。互联网大厂的财年三月底结束，然后主管提名晋升人选，四五月进行晋升答辩。只要通过了，你的职级就会上调，工资、期权、职务、地位都会随之增加。如果你连续好几年没有获得晋升，就是一个危险的信号，表明公司并不肯定你这几年的工作。
所以毫不奇怪，大厂员工的行为都是晋升导向。做任何事情之前，都会首先考虑是否有利于晋升。即使你真的非常关心其他事情，也不得不权衡它们对晋升的影响。
Zach Lloyd 说，这样的制度设计会导致4个严重的问题。我觉得分析得非常好，下面跟大家分享。
（1）晋升导向的最大问题是，晋升标准与公司利益并不完全一致，员工追求晋升和短期绩效，可能不会导致公司利益最大化，甚至会伤害公司的长期利益。
让我们看一个例子。假定有两个程序员，甲专注开发新产品新功能，乙专注维护老产品（修补 bug、提高性能、优化算法、升级版本、撰写文档、充当客服等等），请问谁会得到晋升？
通常情况是，甲会得到晋升，乙很难晋升。因为维护老产品一般不产生绩效，有巨大的晋升劣势。这有两个原因，一是老产品对业务的促进作用，在前期上线时已经被考虑在内了，后续的维护只是兑现当初的预期，维护得再努力也很难超出预期；二是难以计量维护者的贡献，老产品取得成功，到底是因为设计和开发得好，还是因为维护得好？
因此，晋升导向鼓励程序员重视新产品新功能，轻视老产品的维护。这在现实中屡见不鲜，大厂的软件喜欢追求大而全，喜欢造轮子，创造大同小异的竞品，而老产品缺乏维护，原因就在这里。没有什么比自己的代码在关键业务落地，更重要了，这样几乎肯定会得到晋升，其他都是次要考虑。
（2）晋升导向强化了等级制，在公司中引入过多的层级。晋升文化越强的公司，必然伴随复杂的内部组织架构，各团队之间的协调也会越困难。
（3）晋升导向人为制造了一个气氛很可怕的”晋升季”。 为了得到晋升提名，容易产生内部矛盾，甚至勾心斗角。获得提名的人要浪费大量时间，制作 PPT，准备晋升答辩，这会降低生产力，增加公司成本。
（4）晋升导向造成一种不良的公司文化。 晋升至上使得那些真正关心产品、关心代码健康的工程师士气低落，有时不得不在”对用户有利” vs “对晋升有利”之间做出痛苦的选择。
上面就是晋升导向的四个缺点，那么这是否意味着，它就是一个很糟糕的制度呢？
Zach Lloyd 认为，也不能这么说。晋升导向的优点是，对员工会产生巨大的考核和激励，其他制度的效果恐怕都不如它。
因此他建议，最好采取一些措施，让员工的个人利益与公司利益尽量一致，比如强调用户优先，再比如聘请不是一味追求晋升的工程师。
我认为，这些措施都不现实，唯一比较可行的是，当公司大到一定程度以后，就把一些部门和团队拆分出去，成为独立的创业公司，而且最好这些创业公司之间有竞争关系。对于小公司来说，员工都明白，只有公司取得成功，个人才能取得成功，公司利益和个人利益是一致的。他们就会更关心公司会不会倒闭，而不是自己的晋升。
阮一峰的想法很美好，但现实比较骨干。事实上，做真正正确的事还是做政治正确的事，是一个很有趣的选择，二者低概率重合。比如维护旧代码，精简抽象调优数据结构和系统架构让其更稳定，解放更多的生产力投入其他重要的事情中，是真正正确的事情，而政治正确的事，则是让它能基本稳定，就可以了，毕竟你优化的再好，领导如果是个傻蛋，根本分不出你做的事情有多大价值。
无明主，为钱途，很多人自然而然就选择了后者。
烂就烂呗，公司倒闭又不是一个人的责任~从上至下只在乎自己的短时利益，侵蚀损害公司长期利益，就是现状。能怎样？还能怎样，身为刀剑，做好自己，且行且看。
还好，苍天庇佑，遇伯乐而伴强援，不必为此类问担忧。
如您从本文得到了有价值的信息或帮助，请考虑扫描文末二维码捐赠和鼓励。
如本文对您有用，捐赠和留言 将是对我最好的支持~（捐赠可转为站内积分）
如愿意，请向朋友推荐本站，谢谢。
尊重他人劳动成果。转载请务必附上原文链接，我将感激不尽。