以下内容摘录转载自:阮一峰 科技爱好者周刊(第 208 期)

我最近读到一篇文章,作者是谷歌表格(Google Sheets)的前主管 Zach Lloyd,现在已经离职创业了。他说自己烦透了谷歌的晋升制度。

我读完发现,谷歌的晋升制度跟国内大厂一模一样,员工行为也是晋升导向,产生的问题也是相似的,所以这篇文章读起来根本不像在说国外的事情。

现在正好是晋升季,很多人忙了一年,等的就是这一天。互联网大厂的财年三月底结束,然后主管提名晋升人选,四五月进行晋升答辩。只要通过了,你的职级就会上调,工资、期权、职务、地位都会随之增加。如果你连续好几年没有获得晋升,就是一个危险的信号,表明公司并不肯定你这几年的工作。

所以毫不奇怪,大厂员工的行为都是晋升导向。做任何事情之前,都会首先考虑是否有利于晋升。即使你真的非常关心其他事情,也不得不权衡它们对晋升的影响。

Zach Lloyd 说,这样的制度设计会导致4个严重的问题。我觉得分析得非常好,下面跟大家分享。

(1)晋升导向的最大问题是,晋升标准与公司利益并不完全一致,员工追求晋升和短期绩效,可能不会导致公司利益最大化,甚至会伤害公司的长期利益。

让我们看一个例子。假定有两个程序员,甲专注开发新产品新功能,乙专注维护老产品(修补 bug、提高性能、优化算法、升级版本、撰写文档、充当客服等等),请问谁会得到晋升?

通常情况是,甲会得到晋升,乙很难晋升。因为维护老产品一般不产生绩效,有巨大的晋升劣势。这有两个原因,一是老产品对业务的促进作用,在前期上线时已经被考虑在内了,后续的维护只是兑现当初的预期,维护得再努力也很难超出预期;二是难以计量维护者的贡献,老产品取得成功,到底是因为设计和开发得好,还是因为维护得好?

因此,晋升导向鼓励程序员重视新产品新功能,轻视老产品的维护。这在现实中屡见不鲜,大厂的软件喜欢追求大而全,喜欢造轮子,创造大同小异的竞品,而老产品缺乏维护,原因就在这里。没有什么比自己的代码在关键业务落地,更重要了,这样几乎肯定会得到晋升,其他都是次要考虑。

(2)晋升导向强化了等级制,在公司中引入过多的层级。晋升文化越强的公司,必然伴随复杂的内部组织架构,各团队之间的协调也会越困难。

(3)晋升导向人为制造了一个气氛很可怕的”晋升季”。 为了得到晋升提名,容易产生内部矛盾,甚至勾心斗角。获得提名的人要浪费大量时间,制作 PPT,准备晋升答辩,这会降低生产力,增加公司成本。

(4)晋升导向造成一种不良的公司文化。 晋升至上使得那些真正关心产品、关心代码健康的工程师士气低落,有时不得不在”对用户有利” vs “对晋升有利”之间做出痛苦的选择。

上面就是晋升导向的四个缺点,那么这是否意味着,它就是一个很糟糕的制度呢?

Zach Lloyd 认为,也不能这么说。晋升导向的优点是,对员工会产生巨大的考核和激励,其他制度的效果恐怕都不如它。

因此他建议,最好采取一些措施,让员工的个人利益与公司利益尽量一致,比如强调用户优先,再比如聘请不是一味追求晋升的工程师。

我认为,这些措施都不现实,唯一比较可行的是,当公司大到一定程度以后,就把一些部门和团队拆分出去,成为独立的创业公司,而且最好这些创业公司之间有竞争关系。对于小公司来说,员工都明白,只有公司取得成功,个人才能取得成功,公司利益和个人利益是一致的。他们就会更关心公司会不会倒闭,而不是自己的晋升。


阮一峰的想法很美好,但现实比较骨干。事实上,做真正正确的事还是做政治正确的事,是一个很有趣的选择,二者低概率重合。比如维护旧代码,精简抽象调优数据结构和系统架构让其更稳定,解放更多的生产力投入其他重要的事情中,是真正正确的事情,而政治正确的事,则是让它能基本稳定,就可以了,毕竟你优化的再好,领导如果是个傻蛋,根本分不出你做的事情有多大价值。

无明主,为钱途,很多人自然而然就选择了后者。

烂就烂呗,公司倒闭又不是一个人的责任~从上至下只在乎自己的短时利益,侵蚀损害公司长期利益,就是现状。能怎样?还能怎样,身为刀剑,做好自己,且行且看。

还好,苍天庇佑,遇伯乐而伴强援,不必为此类问担忧。


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发布时间 06/19/2022 06:25:22栏目 Other.标签 .

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老张
老张
【🚶访客】

没错,好的制度能让员工变的更好,但最关键的还是得有一个头脑清晰的领导

abc zhi
abc zhi
【🚶访客】

问下博主,很多东西的下载列表,点开之后显示“操作提示 刚刚”,打不开,这是什么情况?